Définir une politique en prévention du harcèlement psychologique ou sexuel, n’est pas un choix, mais une obligation !
Le harcèlement psychologique ou sexuel, c’est quoi ?
«On entend par « harcèlement psychologique » une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité́ ou à l’intégrité́ psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Pour plus de précisions, le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu’elle se manifeste par de telles paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. » 2002, c. 80, a. 47; 2018, c. 21, a. 33.
Depuis l’été 2018, une mise à jour de la loi est venue modifier, entre autres, la définition du harcèlement psychologique pour y ajouter une référence au harcèlement sexuel. Dans la foulée du mouvement #metoo, cette intervention semblait nécessaire. Elle a un impact direct sur vos activités de gestion et vos modes de fonctionnement quant au suivi de l’ambiance au sein de votre entreprise.
Pourquoi implanter une politique ?
Il existe 3 bonnes raisons d’implanter une politique en prévention du harcèlement psychologique ou sexuel dans votre entreprise, aussi petite soit-elle :
1- C’est la loi :
« Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. L’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser. » Article 81.19 LNT 2002, c. 80, a. 47. ». La loi sur les normes du travail définie clairement les obligations des employeurs quant à la prévention et l’encadrement de la gestion des plaintes en matière de harcèlement psychologique ou sexuel.
Et, depuis le 1er janvier 2019, l’implantation d’une politique est obligatoire.
En outre, les délais pour déposer une plainte ont été modifiés, passant de 90 jours à 24 mois.
2- Ça fonctionne :
Même si vous êtes persuadés que tous vos employés et vos collaborateurs connaissent votre philosophie et vos valeurs ; même si vous êtes persuadé que cela ne vous arrivera jamais ; même si tout ceci vous semble très abstrait, soyez prudent et ne choisissez pas d’être en infraction.
Une politique est un encadrement clair de ce que l’on peut ou ne pas faire. Elle sert de référence à vos employés. Elle vous offre une belle opportunité de démontrer à vos employés que vous travaillez fort pour leur assurer un environnement sécuritaire.
3- C’est un outil puissant :
Une politique n’est pas qu’un bout de papier que l’on place sur une tablette en attendant d’y trouver une utilité. Le simple processus de rédaction de la politique peut contribuer à la mobilisation de votre équipe de travail autour de vos valeurs personnelles ou d’entreprise. Il permet d’ouvrir la discussion sur vos façons de faire, la compréhension de vos employés de ce qui est tolérable et d’établir clairement vos attentes.
Que doit contenir une politique en Harcèlement Psychologique ?
Un mécanisme de traitement des plaintes
Prenez le temps de vous demander si vous êtes équipés pour répondre à une plainte d’un de vos employés ou d’un de vos clients en matière de harcèlement psychologique ou sexuel.
Seriez-vous en mesure d’offrir un contexte confidentiel et adéquat pour récolter l’information et enregistrer une plainte ? Seriez-vous confortable d’effectuer une enquête conformément à la loi ? Seriez-vous à l’aise de rendre une décision ?
Il est primordial que vous puissiez répondre par l’affirmative à toutes ces questions, ou que vous mandatiez quelqu’un pour le faire, en tout ou en partie.
Le rôle et les responsabilités de l’employeur et des employés
Et, oui à chacun sa part de responsabilité dans le succès d’une entreprise. Et bien c’est la même chose concernant l’ambiance de travail. La politique en harcèlement psychologique ou sexuel, vient déterminer le rôle de chacun.
C’est une occasion de rappeler à vos employés, partenaires ou collaborateurs leur responsabilité dans la préservation d’un milieu de travail sain. En contrepartie, c’est aussi un moyen de prendre des engagements formels envers votre équipe.
Les mesures de prévention et de correction
La prévention est essentielle, mais l’établissement de mesures correctives également. Jusqu’où irez-vous en cas de harcèlement potentiel ou avéré ? Ces mesures sont-elles intégrées dans la gestion globale des comportements de vos employés ?
Si vous vous êtes demandé de quoi il s’agit en lisant ces questions, appelez un expert en gestion des ressources humaines, qui saura vous guider sur les actions à prendre à court, moyen et long terme. Par exemple, pensez à préserver des notes sur tout conflit potentiel ou latent, ainsi que les plaintes, enquêtes, et tous documents qui y sont liés au moins deux ans après les faits.
Qui peut m'aider à la mettre en place?
Un expert en gestion des ressources humaines
Nous pouvons vous aider à mesurer le défi qui vous attend, et on vous apportera de l’aide là où vous en avez besoin, comme par exemple :
dans la gestion des discussions avec vos employés, car c’est tout de même un sujet sensible
l’éducation de vos gestionnaires et de vos employés sur ce sujet des plus sérieux
la création de mesures préventives
la rédaction de votre politique
la rédaction de votre formulaire de plainte
la formation de vos employés et la votre sur la gestion des plaintes et des enquêtes
LE HARCÈLEMENT , C’EST SÉRIEUX, AGISSEZ AVEC DILIGENCE !