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Gérer la performance... par la crédibilité

Dernière mise à jour : 23 mai 2020

Il n’y a pas de Leader de valeur sans une profonde conviction que la performance provient de ce que l’on peut offrir aux autres. Ici, abordons un des piliers de la performance : la crédibilité.


La crédibilité est formée de deux dimensions interdépendantes, mais surtout en vases communicants : être connu et être reconnu !


Être connu, c’est être vu.


C'est se faire connaître, faire connaître les succès de son équipe, ses échecs, faire parler de soi et des autres, communiquer, diffuser de l’information pertinente pour autrui (et non juste pour soi).


Le fait de faire connaître ou de se faire connaître est d’abord une forme simple de communication. Il nous arrive souvent de confondre le fait d’être connu et le fait d’être reconnu. On dit des vedettes, qu’elles sont connues, mais en fait elles sont reconnues pour ... Leur large public conduit certainement à cet amalgame.

Faire connaître, c’est diffuser des informations avec intention vers une audience qui peut y prêter un intérêt. C’est partager des faits ou des émotions avec des cercles de connexions parfois moins naturels. Il faut aller au-delà des conversations avec les collègues/pairs de proximité. Se faire connaître, c’est être conscient de ce que l’on fait, vulgariser cette information pour la rendre accessible, bien connaître la cible, et lui adapter le message, pour obtenir un ancrage optimal.


Mon équipe a décidé de son propre chef d’organiser une soirée portes ouvertes pour maximiser notre bassin de recrutement. Tous les partenaires avec qui elle a travaillés n’avaient pas besoin de recevoir des informations techniques sur l’événement. Mon rôle de leader de valeur était donc de guider et encadrer mon équipe dans la relation informationnelle qu’elle entretenait avec ses partenaires. Au-delà de ce cercle fermé, bien que large, je devais assurer une communication à un autre niveau : les gestionnaires des échelles supérieures et inférieures, les partenaires externes non sollicités dans l’aventure ou tout autre membre d’intérêt dans la communauté. En connaissant mon environnement, je pouvais deviner les types d’information importants et le niveau de langage ou mode de communication approprié. Tout devient alors plus facile……. On passe à l’action en priorisant la synthèse et la simplicité.



Être reconnu, c’est être cru.


C’est avoir une notoriété, mais surtout être admis comme étant vrai, réel, concret. Et c’est là que le tout devient plus complexe! Il s’agit en premier lieu d’avoir une relation perçue comme authentique avec ses interlocuteurs (apposer une signature). Être ce que personne d’autre, ou qu’aucun autre groupe, n’est! Cet élément différenciateur (négatif ou positif) qui nourrira les jugements, les perceptions. Activer ce petit quelque chose qui motivera l’autre à agir, mais également à agir dans un sens plutôt qu’un autre.

Le fait de se faire reconnaître est d’abord un acte de foi envers l’intelligence des autres (émotionnelle ou cartésienne).


La reconnaissance peut être travaillée vers l’externe de votre équipe ou de votre organisation. Ici, il s‘agit de marketing et il existe des experts bien plus habiles que moi pour vous l’expliquer (je peux vous en présenter 😊.)

La reconnaissance en interne est encore plus importante, car elle soutient et pérennise celle de l’externe par une constance de la performance sur laquelle on bâtit notre image.


La reconnaissance comme un moteur puissant 

Avant de vous faire part des « trucs » multipliant les effets de la reconnaissance, quelques informations théoriques sur les leviers de la performance.

Être un leader performant c’est ?

Être un leader de valeur, au risque de me répéter, c’est être un agent transformateur qui génère de la valeur dans ses interactions avec les autres (son équipe, ses partenaires, sa communauté, etc.). Il agit avec intention. Un leader ne devient pas un leader de valeur par accident! Il indique les attentes clairement et se donne les moyens de son ambition. Il investit à bon escient et prend des risques calculés. Puis, il encadre la combinaison des deux afin d’en faire une opération, un projet profitable (émotionnel / production/ financier)


Le RSA est le retour sur les attentes, le RSI est le retour sur investissement. Si vous désirez plus de détails sur ma théorie de la création de valeurs, vous devrez attendre ma prochaine publication.

Un leader de valeur désire mobiliser!

Être un leader de valeur sait que la mobilisation ne se contrôle pas, elle doit être inspirée!

Alors, il agit consciemment sur les leviers de motivation des autres en se basant sur le même concept que le schéma précédent.


Les poussières d’étoiles du FLOW

Pour ceux qui ne connaissent pas le Flow, je vais le réduire à être sur son « X », avoir trouvé ce dans quoi nous sommes compétents et que nous avons du plaisir à exécuter. (la suite dans ma prochaine publication sur le KAIZEN)

C’est ce fragile équilibre qui maximise notre énergie. Autrement dans les extrêmes, l’on s’ennuie (peu productif) ou l’on souffre (improductif). C’est assez simple à comprendre, plus difficile à appliquer. Cette théorie implique de bien se connaître et de bien connaître les autres. Car tout est affaire de perceptions et d’émotions. Chaque acte de reconnaissance est un pur moment de vérité qui exige du doigté et de la préparation.

En effet, si le sentiment d’être reconnu se définit individuellement par le sentiment d’être apprécié pour ses efforts et ses réalisations, le leader de valeur devra cibler intelligemment les vecteurs les plus productifs de ce sentiment chez les membres de son équipe. N’oublions pas que la portion la plus difficile provient du fait que cela doit être offert avec la plus pure authenticité. Sinon, l’acte de reconnaître autrui, sera « VU », mais non « CRU ». L’un sans l’autre sera à vos risques et périls.

La clef est dans le compliment actif!

Eh oui, il n’y a pas que l’écoute qui doit être active, la parole aussi!

Ce compliment, qui paraît si simple dans sa forme en fin de production, mais qui est si complexe à construire. Le leader de valeur saura s'entraîner, se faire confiance, le tester et rester vigilant en cas d’échec pour ajuster le tir.

Car un compliment, c’est un catalyseur de bonheur, mais aussi une arme de destruction massive pour sa propre crédibilité s’il est utilisé sans le filtre primordial de l’authenticité.

La première question à se poser est : est-ce que j’y crois ? Si la réponse est, non! Trouver un compliment moins ambitieux! Si la réponse est, oui! Voici les règles à suivre pour un succès assuré :

Trouver une action qui mérite d’être soulignée et se la décrire à soi-même avec précision. En trouvant les mots pour la décrire, vous réaliserez rapidement pourquoi vous la trouvez digne de mention.

Aborder la personne ou le groupe à reconnaître en utilisant cette description reformulée ( ex : Quand tu as offert à Magalie de reprendre son client alors que tu savais qu’elle était épuisée…….)

Identifier les écarts entre la situation observée versus la situation qui aurait été, si l’action n’avait pas eu lieu (ex : Tu lui as permis de reprendre le dessus et d’éviter des erreurs qui auraient été uniquement dues à la fatigue…)

Mettre en relief les impacts positifs sur le groupe, l’organisation, ou vous-même ( ex : Nous aurions alors perdu en crédibilité ou un client payant…..)

Faites preuve d’humilité et indiquez vos propres apprentissages (ex : j’avoue que je n’avais pas remarqué à quel point, Magalie, avait besoin de soutien. Tu m'as appris à être plus vigilante à l’avenir)

Enfin, invitez à reproduire ce comportement ou cette logique dans la pensée (ex : Je t’en remercie! Et, la prochaine fois que tu sens qu’un membre de l’équipe a besoin de ton aide, viens le partager avec moi, si tu le désires. Et je te soutiendrais dans les efforts que tu souhaites déployer envers lui.)

On ne panique pas!

Faire de la reconnaissance authentique sert la crédibilité de la personne reconnue, de son équipe et de son leader de valeur. Il est donc logique de penser que c’est un outil puissant de performance.

Alors, c’est une méthode à utiliser régulièrement, équitablement, mais sans excès! Il n’y pas de magie dans le leadership de valeur, c’est une question de conscience de soi, de reconnaissance des autres et d'entraînement.

Bonne pratique!

Pour plus de détails ou pour une formation personnalisée, n’hésitez pas à aller visiter leadersdevaleur.com ou me contacter en privé à info@leadersdevaleur.com

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