Les conflits au travail sont souvent perçus comme un problème à éviter à tout prix. Pourtant, on devrait voir les conflits sous un angle différent. Lorsqu'ils sont gérés efficacement, les conflits peuvent devenir un puissant moteur de changement et d'innovation au sein d'une organisation. Dans cet article, nous explorerons comment prévenir, gérer et même tirer parti des conflits en milieu professionnel pour créer un environnement de travail plus dynamique et productif.
L'importance d'une gestion rapide des conflits
Un élément crucial à retenir est qu'un conflit non géré peut avoir des conséquences désastreuses. Il peut parfois falloir jusqu'à deux ans pour résoudre un conflit de manière satisfaisante, ce qui est excessivement long. Les processus d'enquête, de mise en place de mesures correctives, et éventuellement de judiciarisation, peuvent considérablement allonger la résolution du conflit.
La problématique principale provient souvent des conflits non gérés en amont, poussant certains employé.e.s à quitter leur emploi faute de solution satisfaisante. Il est donc primordial d'intervenir rapidement dès les premiers signes de tension.
Le rôle clé de la communication
Dans la gestion des conflits, la communication joue un rôle central. Une médiation, qu'elle soit prise en charge par une personne spécialisée ou qu'il s'agisse d'un.e gestionnaire assumant ce rôle, repose principalement sur la communication. Son objectif est de permettre à chaque partie d'avoir un véritable temps de parole pour exprimer pleinement ses idées et ses besoins.
Dans un conflit, on a souvent tendance à occulter les besoins de l'autre pour faire valoir les siens. La médiation permet donc de veiller à maintenir ouverts les canaux de communication et à préserver un temps de parole équitable pour chacun.e. Ainsi, on se concentre sur les points de convergence et on affaibli l'impact des divergences.
La fermeté comme option
Il est important de noter que la fermeté peut être une approche efficace dans certains cas. Un.e gestionnaire qui décide de trancher et d'imposer une décision peut réussir à résoudre un conflit, à condition que les deux parties lui fassent confiance. Cette confiance est essentielle et incontournable pour assurer la sécurité psychologique des personnes impliquées.
L'importance de donner du sens
Quelle que soit l'approche choisie, il est crucial de donner du sens aux décisions et aux actions entreprises. Les employé.e.s ont besoin de comprendre les raisons derrières les exigences de l'employeur. Cela s'applique aussi bien à la gestion des conflits qu'à d'autres aspects de la vie professionnelle, comme l'organisation de réunions ou l'utilisation de l'espace de travail.
Les différences salariales : une source potentielle de conflits
Il est important de reconnaître que les différences salariales au sein d'une équipe peuvent effectivement engendrer des conflits. La perception d'iniquité peut mener à des conflits ouverts ou plus souvent d'évitement, où les employé.e.s mécontent.e.s en parlent entre iels plutôt que d'aborder frontalement le malaise.
Pour prévenir ces situations, il est essentiel de travailler sur la perception d'équité, d'expliquer et de justifier les différences lorsque c'est possible, et d'apporter des corrections lorsque nécessaire.
La gestion des émotions : un facteur clé
La gestion des émotions joue un rôle crucial dans la prévention et la résolution des conflits. L'anxiété liée au retour au travail, la fatigue due à la surcharge de travail, peuvent affecter la capacité des employé.e.s à être ouverts et bienveillant.e.s envers leurs collègues. Il est important de prendre en compte ces facteurs émotionnels dans la gestion des équipes.
Quand informer son employeur d'une situation conflictuelle ?
Un.e employé.e devrait informer son employeur d'une situation conflictuelle dès qu'il.elle sent que celle-ci a un impact sur sa vie sociale et personnelle. Si le conflit est récent ou affecte uniquement la performance et le rendement au travail, l'employé.e peut, et devrait d'abord essayer de résoudre la situation par lui-même. La méthode recommandée est d'adresser la problématique avec bienveillance et ouverture à la personne concernée. Cependant, la gestion des émotions et les biais cognitifs engendrées peuvent quelques fosi rendre cette tâche difficile. Alors, dès qu'une personne ne se sent plus elle-même, ou en mesure de résoudre la situation pacifiquement, il est crucial de chercher de l'aide, si possible auprès de la personne qui peut résoudre la situation, effectuer une médiation ou influencer la désescalade.
Une approche globale de la violence au travail
La violence au travail ne se limite pas aux interactions physiques sur le lieu de travail. Avec l'avènement du télétravail, les risques psychosociaux se sont amplifiés, en particulier pour les personnes déjà vulnérables. Il est crucial de distinguer la violence physique de la violence psychologique, car leurs causes et leurs manifestations diffèrent. La loi 51 reconnaît l'impact de la vie personnelle sur le milieu professionnel, obligeant les employeurs à former leurs employé.e.s en conséquence et à intégrer la violence conjugale et familiale dans leurs protocoles d'intervention.
Vers une culture de prévention et de respect
Pour créer un environnement de travail sain et sécuritaire, les employeurs doivent adopter une approche en trois axes : prévention, traitement des risques et plans d'intervention. Cette stratégie globale doit inclure la gestion des différences d'opinions et des conflits, la reconnaissance de l'impact des micro-agressions, et la prise en compte du ressenti des victimes. En fin de compte, la responsabilité de prévenir et de gérer la violence au travail incombe à la fois aux employeurs et aux gouvernements. Ensemble, nous devons promouvoir une culture de prévention et de respect, où la violence sous toutes ses formes n'est pas tolérée, que ce soit au travail ou dans la société en général.
En conclusion, la prévention et la gestion efficace des conflits au travail nécessitent une approche proactive, une communication ouverte, et une attention particulière aux émotions et aux perceptions d'équité. En tant que professionnel.le.s RH, collègues et gestionnaires, notre rôle est de créer un environnement où les conflits peuvent être exprimés et gérés de manière constructive, contribuant ainsi à un milieu de travail plus sain et plus productif.
Sources:
[7] https://www.strategiesdesantementale.com/ressources/gestion-des-relations-pour-lintelligence-emotionnelle
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